21 septembre 2005

Cette phrase, exacte mais brutale, suscitera un malaise : il faut donc en préciser les termes.

Par « vieux » et par « jeunes », nous entendons d’une part les personnes de plus de cinquante ans, d’autre part celles qui, venant de terminer leur formation professionnelle, abordent leur premier emploi.

Si l’étymologie lie le racisme aux « races » que certains prétendent discerner dans l’espèce humaine, le principe du racisme consiste à évaluer une personne selon une catégorie dans laquelle on la classe. Ne considérant qu’une catégorie, le racisme fait abstraction de la personne. Cela lui confère cette « objectivité » mécanique et froide qui convient à la bureaucratie et que certains confondent avec l’équité[1].

En ce sens étendu peuvent être qualifiés de « racistes » les jugements fondés exclusivement sur la nationalité, le sexe, la profession, l’âge etc. Il ne faut pas bien sûr faire un drame des plaisanteries traditionnelles (sur les belles-mères etc.), fussent-elles de mauvais goût. On ne peut parler de racisme que lorsque le jugement aboutit dans les faits à une discrimination.

Or c'est le cas sur le marché du travail. Les entreprises semblent croire que l'âge idéal d'un salarié se situe dans la fourchette de 30 à 35 ans : on y serait assez âgé pour être expérimenté et assez jeune pour être encore adaptable. Elles font jouer à l'âge le rôle d'un critère de tri préliminaire, éliminant les personnes qui, situées en dehors de cette fourchette bénie, sont effectivement victimes d'une forme de racisme.

Un tel sacrifice humain ne peut pas laisser indifférent (voir Le massacre des innocents).

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Le VIE (Volontariat International en Entreprise) a succédé au VSNE qui s’effectuait à la fin des études et remplaçait le service militaire. Je connais un jeune homme qui cherchait, après une école de commerce et un mastère, un contrat de VIE. Il parle le français, l’anglais et le japonais : c’est un oiseau rare ! Mais pour chacune des trois propositions qu’il a trouvées on exige deux ans d’expérience professionnelle. Ainsi un système conçu pour favoriser l’insertion des jeunes dans l’entreprise et l’économie internationale ferme la porte au nez des débutants.

C’est une situation générale. Les entreprises ne veulent pas accueillir de débutants  : il faut pourtant bien que chacun débute quelque part ! Beaucoup de jeunes sont contraints de passer par des stages qui leur fournissent cette fameuse expérience sans laquelle il n'est pas possible de franchir le seuil du marché du travail. Mais les stages deviennent en fait aussi difficiles à trouver qu'un premier emploi et confinent parfois à l'exploitation pure et simple : je connais deux cas de stages « éventuellement rémunérés » (dont un dans un centre d'appel) où le jeune, après plusieurs mois de travail, n'a pas reçu un centime.

L'embauche d'un débutant est cependant, selon ma propre expérience, un pari que l'entreprise peut sans doute perdre mais où elle peut aussi beaucoup gagner. Dans les systèmes d'information, par exemple, le « jeune » formé à l'état de l'art apporte un air frais à l'entreprise car il ignore ses blocages et secoue ses préjugés.

La sélection par l'âge

L'exclusion ne vise pas seulement les jeunes, ceux qui manquent d'expérience ; elle vise aussi les « vieux », ceux qui ont accumulé le plus d'expérience. Tout se passe en effet comme si les recruteurs estimaient devoir couper le haut et le bas de la pyramide des âges pour n'en conserver que la tranche du milieu.

Lorsqu’un cabinet de recrutement prépare des dossiers pour une entreprise, et même si celle-ci a précisé qu’elle n’imposait aucune contrainte d’âge, ce critère fonctionnera comme un couperet : on ne lui présentera que des candidats ayant de 30 à 35 ans. Chez le recruteur, les dossiers sont triés par les assistantes (« passez moi les 30 à 35 ans »), les autres jetés sans être lus.

Évolution du taux d’activité des hommes de 55 à 64 ans

La statistique montre que le taux d’activité des hommes de 55 à 64 ans est en France un des plus bas d’Europe et qu'il s'est continûment dégradé [2]. Cela s’explique pour partie par la politique d’encouragement à la cessation d’activité et par des départs précoces à la retraite, mais aussi par ce comportement des recruteurs.

L’homme de plus de 55 ans qui perd son emploi aura, quelles que soient ses compétences et son expérience, peu de chances d’en trouver un autre s’il ne dispose pas des relations personnelles qui permettent d’enjamber les recruteurs pour prendre un contact direct avec les dirigeants.

Le seuil de l'exclusion est peut-être même plus bas que cela : j'ai reçu les confidences d'une personne de 44 ans dont le CV est excellent, exemplaire même, et qui ne parvient pourtant pas à trouver d'emploi en France. Certains sont contraints à s'expatrier vers des pays comme les Etats-Unis ou la Grande-Bretagne où le racisme envers les vieux n'existe pas (voir Vivre et travailler au pays, oui ! mais lequel ?).

Proposition de solution

Les habitudes de la plupart des DRH et des cabinets de recrutement sont rigides. Ils ne puiseront parmi les jeunes et les vieux que lorsque le vivier de leurs candidats préférés (de 30 à 40 ans) aura été épuisé. Si on les laisse faire, jeunes et vieux seront donc longtemps encore exclus du recrutement.

C'est en vain que l'on accumule les mesures incitatives comme la prime de mobilité, la prime à l’emploi ou le contrat « nouvelle embauche ». Elles ne peuvent rien contre un comportement machinal. Elles sont coûteuses et radicalement inefficaces, car elles ne prennent pas le mal à la racine. Pour corriger une machine, il faut la reprogrammer : seule peut ici convenir la contrainte réglementaire.

Il serait par exemple possible, et sans doute souhaitable, d’imposer des quotas de jeunes diplômés et de plus de cinquante ans à celles des entreprises qui recrutent chaque année plus de 100 ou 200 personnes (turn-over compris)[3]. L’effet serait immédiat, le contrôle aisé[4], le coût direct pour l’État pratiquement nul (car réduit en fait au coût du contrôle) ; DRH et cabinets de recrutement seraient contraints de changer leur comportement.

On entendra bien sûr des objections :

1)     Il s’agit d’une mesure dirigiste, l’incitation est préférable : c'est l'argument de principe de ces libéraux qui ont pour modèle une Amérique imaginaire. La véritable Amérique, elle, pratique l’« Affirmative Action » pour favoriser l’insertion sociale des minorités : elle a compris qu'il fallait savoir être dirigiste lorsque l’incitation ne suffit pas à redresser une mauvaise habitude. C'est d'une Affirmative Action que nous avons besoin pour lutter contre le racisme à l'embauche envers les jeunes et les vieux.

2)     On réduira la compétitivité en contraignant les entreprises : c'est l'argument de principe de ceux qui croient connaître les lois de l'économie. Mais rien ne prouve que le racisme envers les vieux et les jeunes soit favorable à la compétitivité : il est vraisemblable au contraire qu’il suscite un gâchis de compétence dommageable. Notons d'ailleurs que les entreprises anglo-saxonnes, où le souci de la compétitivité n'est pas absent, embauchent volontiers des « vieux » que le marché français a rejeté (voir Vivre et travailler au pays, oui ! mais lequel ?).

3)     Cela risque de créer des effets de seuil pervers : Ce risque-là est réel : le recrutement pourrait par exemple se concentrer sur les 50-51 ans en évitant les 45-49 ans et les 51 ans et plus. Pour les jeunes diplômés, les entreprises pourraient être tentées par la surqualification. Il faudra que l’application de la contrainte réglementaire comporte un suivi vigilant de ce risque.